Szukasz gotowych spółek do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

POTENCJALNE CELE KSZTAŁCENIA

Cele te są często pochodnymi poprzednich założeń oraz ograniczeń i uwarunkowań własnych przedsiębiorstwa. Są to głównie następujące cele:

– Zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa poprzez wzmocnienie potencjału technicznego i dopasowanie wiedzy i/lub umiejętności pracowników.

– Zapewnienie lub rozwijanie kompetencji pracowników przy okazji nowych przedsięwzięć rekrutacyjnych, następnie poprzez zmiany wewnętrzne i/lub awansowanie.

– Przewidywanie (antycypowanie) stopniowego wzrostu wiedzy i umiejętności, aby dostosować całkowicie kwalifikacje pracowników do potrzeb organizacji.

– Akcentowanie kształcenia personelu o niskich kwalifikacjach zawodowych, zatrudniania młodych ludzi, konieczności adaptacji zawodowej i oczywiście problemów związanych z niektórymi fazami indywidualnej kariery zawodowej (od kryzysu dojrzałości do zbliżania się okresu emerytury). „Kryzysem dojrzałości” nazywa się moment, kiedy pracownik, po dziesięciu-dwudziestu latach postępującego rozwoju, znajduje się w pewnego rodzaju impasie. Jego szanse awansu maleją, coraz bardziej wątpi w swoje kompetencje, potrzebuje jasnego określenia swego położenia. Tego rodzaju sytuacja wymaga stałej obserwacji. Często znajdujący sie w niej ludzie podejmują naukę nowego zawodu lub nowej specjalności.

– Łączenie kształcenia i systemu informacji, aby wywołać klimat ściślejszego współdziałania. Tworzenie okazji do tego, aby pracownicy spotykali się w trakcie kształcenia, pomaganie im w wyjaśnianiu nieporozumień, modyfikowanie ich dotychczasowych sposobów współdziałania. Należy jednak unikać przenoszenia „gier” hierar- chiczych do procesu kształcenia.

– Pokazywanie funkcjonowania organizacji w całej jej złożoności oraz wyjaśnianie związków i zależności istniejących między różnymi jej częściami. Uczenie stosowania niektórych narzędzi analizy i metod działania zespołowego.

– Rozwijanie kompetencji intelektualnych kadry kierowniczej, jej kultury i zdolności kierowniczych.

– Niekiedy kształcenie ma charakter bardziej kompleksowy i wówczas cechują je:

– dodatkowe nagrody, kiedy fakt uczestnictwa w kształceniu sam w sobie ma doniosłe znaczenie lub kiedy sesja kształcenia odbywa się w atrakcyjnej miejscowości, w prestiżowym lokalu, w atmosferze odprężenia i wypoczynku:

– oderwanie się od codzienności, jeśli udział w kształceniu pozwala pracownikom wyzwolić się na jakiś czas od tego, co się dzieje w organizacji, lecz pod warunkiem, że przyczyny ich napięć nie są tam rozważane:

– dobrowolna adaptacja zawodowa pracowników, kiedy popiera się kształcenie przygotowawcze do realizacji projektów indywidualnych.

Niektóre cele kształcenia są bezpośrednio związane z życzeniami pracowników. Mogą one wynikać z regulacji prawnych, które pozwalają pracownikom przedstawiać życzenia różniące się od oficjalnych propozycji. Oznacza to, iż trzeba umieć przeformułować wszystkie cele, uwzględniając punkt widzenia pracowników. Mogą to być na przykład następujące cele:

– lepsze opanowanie zawodu:

– przygotowanie się do zmian zawodowych i wewnętrznych przegrupowań:

– podniesienie umiejętności w dziedzinie współdziałania z ludźmi, kierowania, metod i technik zarządzania:

– lepsze rozumienie funkcjonowania organizacji, w której się pracuje:

– stworzenie przyjaznej atmosfery w pracy:

– poznanie nowych osób w otoczeniu zewnętrznym przedsiębiorstwa mających interesujące doświadczenia zawodowe:

– zdobycie wiedzy i umiejętości działacza związków zawodowych.

PODSTAWOWE ZASADY KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO

Kształcenie zawodowe nie jest celem samym w sobie. Jego wartość jest związana z rodzajem celów i jakością działań. Należy więc ocenić płynące z niego korzyści, a następnie zrealizować je w niezbędnym, zamierzonym czasie.

Kierownicy operacyjni pracowników, którzy będą kształceni, powinni włączać się już w proces przygotowań koncepcji kształcenia. Kształcenie, które wchodzi w zakres strategii społecznej organizacji, musi być połączone z prognostycznym kierowaniem zatrudnieniem i kompetencjami pracowników. Przyczynia się ono do poprawy potencjalnych możliwości pracowników. Jest to inwestycja, która ma przynieść pożytek w odpowiednim czasie. Należy więc mierzyć jej rentowność i jakość.

Wybierając metody kształcenia, prowadzące je organizacje i osoby oraz programy zajęć dydaktycznych należy zwracać dużą uwagę na proponowane kosztorysy. W dużych przedsiębiorstwach istnieją odpowiedni specjaliści, którzy negocjują umowy dotyczące kształcenia, z którymi prowadzi się negocjacje, podobnie jak i z dostawcami surowców, podzespołów lub innych usług. W trakcie i po zakończeniu sesji kształcenia należy analizować i oceniać jej wyniki w porównaniu z założonymi celami, a następnie stopień wykorzystania w praktyce nabytej wiedzy i umiejętności.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.