Szukasz gotowych spółek do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Modele zaangażowania

0

W literaturze przedmiotu można odnaleźć rozbieżne modele zaangażowania pracowników. Ogólnie można je podzielić na dwie grupy: pierwsza dotyczy psychologicznych uwarunkowań zaangażowania, druga – wywodzi się z badań nad wypaleniem zawodowym.

W ramach badań jakościowych nad psychologicznymi uwarunkowaniami zaangażowania i braku zaangażowania w pracę, Kahn przeprowadza! wywiady z różnymi grupami pracowników . Pytał o chwile, w których byli zaangażowani oraz niezaangażowani w pracę. Na podstawie wyników swoich badań zidentyfikował trzy warunki związanie z zaangażowaniem lub jego brakiem: poczucie znaczenia, bezpieczeństwo i dyspozycyjność. Innymi słowy, pracownicy byli bardziej zaangażowani w sytuacji, gdy czuli, że są ważni (mają znaczenie dla pracodawcy), czuli się bezpieczni i byli psychicznie dyspozycyjni w pracy.

Wyniki kolejnego badania potwierdziły, że poczucie znaczenia, bezpieczeństwo i dyspozycyjność są w sposób istotny statystycznie związane z poziomem zaangażowania pracowników . To samo badanie wykazało, że wzbogacanie treści pracy i dopasowanie roli mogą być predykatorami poczucia znaczenia. Natomiast sprzyjający współpracownicy i wspierający bezpośredni przełożony, wpływają na poczucie bezpieczeństwa. Możliwość korzystania z odpowiednich środków i narzędzi jest pozytywnie związana z dyspozycyjnością, natomiast podejmowanie aktywności poza miejscem pracy ma negatywny wpływ na psychiczną dyspozycyjność.

Inny model zaangażowania można odnaleźć w literaturze poświęconej wypaleniu. Zaangażowanie opisywane jest jako pozytywna antyteza do wypa- lenia – wypalenie zawiera w sobie utratę zaangażowania . Zgodnie z teorią wypalenia, ma ono związek z sześcioma następującymi czynnikami z dziedziny równowagi pomiędzy życiem osobistym i pracą zawodową: ilością pracy, kontrolą, wynagrodzeniem i docenieniem, wspólnotą i wsparciem socjalnym, poczuciem sprawiedliwości i wartości. Autorzy tego nurtu dowodzą, że zaangażowanie wymaga odpowiednich: ilości pracy, poczucia możliwości wyboru i kontroli, odpowiedniego docenienia i wynagrodzenia, wspierającego środowiska pracy, sprawiedliwości oraz pracy, która ma znaczenie. Podobnie jak wypalenie, zaangażowanie powinno być związane zarówno z powyższymi sześcioma elementami, jak i z wynikami pracy.

Powyższe modele wskazują na psychologiczne uwarunkowania, sprzyjające zaangażowaniu pracowników. Ich uzupełnieniem jest teoria wymiany społecznej (SET), za pomocą której można wyjaśnić, dlaczego pracownicy odpowiadają na działania organizacji różnym poziomem zaangażowania.

Leave A Reply

Your email address will not be published.