Metody prognostycznego kierowania

Metody opracowywania strategii ogólnych, których celem jest antycypacja przyszłych potrzeb w zakresie liczby i kompetencji pracowników oraz liczby i rodzaju stanowisk pracy. Jest to postępowanie nazywane prognostycznym kierowaniem zatrudnieniem i karierami pracowników. Wykorzystuje ono różne modele symulacji. W niektórych przedsiębiorstwach programy tego kierowania są opracowywane jedynie dla najwyższego szczebla hierarchiczngo (analizy ruchów kadrowych, plany wymiany kadr itp.): w innych prace mają charakter bardziej globalny (struktura wieku zatrudnionych, modele zmian liczby zatrudnionych): niektóre prognozują potrzeby ludzkie w za- leżności od takiej lub innej strategii, z uwzględnieniem konsekwencji w zakresie kształcenia i dostosowywania ludzi do stanowisk pracy.

Metody dotyczące dostosowań średniookresowych, adaptacji stałej lub przydatne w szczególnych sytuacjach. Chodzi tu o szczegółowe bądź specyficzne programy: kierowanie karierami indywidualnymi, pobudzanie do moblilności, tworzenie ciągów (sieci) zawodowych z uwzględnieniem zmian w zawodach pokrewnych. Niekiedy działania prognostyczne są pośrednią odpowiedzią na zmniejszenie liczby zatrudnionych: aby uniknąć zbyt wielu zwolnień, przed- siębiostwa odwołują się do „planu społecznego”, starając się uporządkować odejścia lub przystosować pracowników do nowych warunków ekonomicznych i nowych warunków rynku pracy.

W teorii kierowanie prognostyczne ludźmi wynika samo z siebie, ale w bardzo wielu przypadkach jest ono tylko odpowiedzią na pojawiające sie trudności w funkcjonowaniu organizacji. Na przykład wynika z obowiązującego stanu prawnego lub konieczności zwiększenia elastyczności przedsiębiorstwa. Jest to również odpowiedź na nierównowagę w strukturze zatrudnienia, a także nagromadzone opóźnienia w opanowywaniu nowych technik i technologii.

Prognostyczne kierowanie zatrudnieniem mimo, iż jest trudne do wprowadzenia, przyspiesza intergrację personelu oraz pozwala uniknąć znacznej części działań praktykowanych w okresach kryzysowych (zwolnienia, pospieszna rekrutacja, tymczasowe umowy o pracę). Jego największym problemem jest połączenie dwojakiego rodzaju logiki:

– spojrzenia zespołowego (struktura zatrudnienia, zmiany w zawodach i specjalizacjach, klasyfikacja, uwzględnianie grup zawodowych):

– aspiracji indywidualnych (uznanie wiedzy, umiejętności doświadczenia i planów osobistych pracowników, ścieżka podnoszenia kwalifikacji, zdolności pracownika do bycia aktorem swego rozwoju).

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *