Szukasz gotowych spółek do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

METODY I PROCEDURA DOBORU KADRY CZ. II

Dobór przez uzgodnienia, jak sama nazwa wskazuje, polega na powierzeniu stanowiska kierowniczego jednemu z kandydatów rekrutujących się z pewnego, z góry określonego kręgu osób – w wyniku porozumienia się podmiotów (decydentów) polityki kadrowej. Kandydaci pozostają z jakichś względów w orbicie zainteresowania tch podmiotów. Mogą to być np. osoby, które już uprzednio zajmowały stanowiska kierownicze i mają na nich pozostać, oddały określone usługi decydentom lub oczekuje się, że w przyszłości mogą spełniać takie usługi. Problem w tej metodzie doboru polega przeważnie na tym, aby znaleźć takiego kandydata, który może być zaakceptowany (tzn. nie będzie negatywnie oceniany) przez zaangażowane w doborze podmioty.

Cechą tej metody jest więc nadmierne uzależnienie od decydentów, duże prawdopodobieństwo pozyskania ludzi „nijakich”, rozmycie odpowiedzialności za decyzje kadrowe.

Cechy te w jakimś stopniu charakteryzują i poprzednie metody, bo wszystkim im towarzyszy mniejszy lub większy zakres „uzgodnień” kandydata. Są to w sumie metody w małym stopniu obiektywizujące dobór, prowadzące często do skutków negatywnych, i to zarówno dla jednostki gospodarczej, jak i dla samego kandydata, który niejednokrotnie zostaje kierownikiem bez własnej woli („nie wypadało odmówić”, presja). Podstawową zaletą metod systemu zamkniętego jest możliwość podjęcia decyzji kadrowej w stosunkowo krótkim czasie i według preferencji decydenta. Także koszt bezpośredni takiego doboru jest przeważnie niski.

W przypadku metod systemu otwartego następuje odwrócenie sytuacji – kryteria są jawne (podawane do wiadomości publicznej), kandydat zaś jest podmiotem aktywnym i inspirującym. On też podejmuje decyzję w sprawie ubiegania się o stanowisko. W systemie tym można wyróżnić w szczególności:

– metodę assessment center,

– konkurs.

Przedstawiona w dalszej części procedura doboru i opisane metody odnoszą się do metod systemu otwartego. Są one bliższe podanym wcześniej celom zarządzania kadrami, zwłaszcza podmiotowemu podejściu do pracowników.

Jak przedstawiono w p. 2.2. niniejszej pracy, na dobór kadr składają się trzy podstawowe elementy, będące zarazem funkcjami operacyjnymi, tj. rekrutacja, selekcja i wprowadzenie do pracy (na stanowisko). Tak więc zanim wakujące stanowisko kierownicze zostanie obsadzone właściwym kandydatem, czeka go oraz firmę dość złożona procedura, co ilustruje rys. 9. Spróbujemy teraz przybliżyć proces doboru, zaczynając od zagadnienia rekrutacji.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.