Szukasz gotowych spółek do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Czas trwania jednego cyklu badawczego

W procesie oceny na jednego kandydata przypada 1 – 4 oceniających. Czas trwania jednego cyklu badawczego (sesji ośrodka oceny) wynosi 1 – 6 dni. Cykl ten obejmuje: rozmowę wstępną, badanie kandydatów na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów (wymiarów), analizę wyników i dyskusję oraz opracowanie raportów z badań.

W rozmowie wstępnej z kandydatem próbuje się ustalić cele zawodowe oraz rozpoznać jego poziom ogólny. Przekazuje się także informacje dotyczące badania, z zamiarem pozyskania kandydata dla procesu badawczego i rozwiania jego obaw. Jest to zgodne ze stanowiskiem międzynarodowego kongresu obradującego na temat metody assessment center, który zalecał dostarczenie uczestnikom informacji na temat [32]: celów assessment center, sposobu wyłaniania osób do badań, procedury badawczej, materiałów gromadzonych w trakcie oceny i utrzymywanych w organizacji, sposobu ich wykorzystania, terminu i rodzaju informacji zwrotnych przekazanych uczestnikom, pod- niotów, które będą miały dostęp do materiałów i będą za nie odpowiedzialne. Regulacja ta świadczy zarazem o wadze, jaką się przywiązuje do przygotowania działania. Liczba ocenianych wymiarów mieści się w granicach 10 – 52. Jako najważniejsze są uznawane [41]:

– 1) przywództwo,

– 2) organizacja i planowanie,

– 3) podejmowanie decyzji,

– 4) ustne i pisemne umiejętności komunikowania się,

– 5) inicjatywność,

– 6) energiczność,

– 7) zdolności analityczne,

– 8) odporność na stres,

– 9) umiejętność delegowania uprawnień,

– 10) elastyczność zachowania,

– 11) kompetencje w zakresie stosunków międzyludzkich,

– 12) oryginalność,

– 13) kontrolowanie,

– 14) samokierowanie,

– 15) potencjał ogólny.

Dyskusja grupowa

Tak więc wśród wymiarów oceny ważne miejsce zajmują kryteria funkcjonowania interpersonalnego, tj. dotyczące interakcji, komunikowania się i współdziałania z grupą, oraz podejmowania decyzji. Mniejszą wagę przywiązuje się do cech osobowych. Takie też jest rozłożenie akcentów w procesie badania i wykorzystanych w tym celu technikach. Stąd też w metodzie assessment center szeroko wykorzystuje się testy sytuacyjne, pozwalające na bardziej kompleksowe i dynamiczne ujęcie zachowania kandydatów. Do najpopularniejszych i najczęściej stosowanych testów sytuacyjnych należą: „koszyk” (the in-basket), dyskusja grupowa (the leaderless group discussion) i gry kierownicze (management games).

„Koszyk” jest symulacją najczęściej stosowaną i uważaną za bardzo ważną. Kandydat gra rolę decydenta i otrzymuje pakiet korespondencji, notatek, protokołów i innych materiałów z zewnątrz i wewnątrz instytucji – w celu zajęcia stanowiska, wyrażenia go w odpowiedni sposób (list, notatka itd.). Następnie ma skierować te materiały do odpowiednich adresatów. Częstokroć w ślad za wykonaniem tego zadania jest przeprowadzany wywiad z kandydatem, w czasie którego stara się on uzasadnić swoje postępowanie. Jakość wykonywania może być subiektywnie oszacowana przez oceniającego bądź wartościowana w sposób wysoce zestandaryzowany.

Dyskusja grupowa polega na opracowaniu zadanego tematu i powzięciu decyzji. Zagadnienia poddane rozważaniom mogą dotyczyć funkcji personalnej (dobór pracownika, awans itd.) bądź problematyki ekonomicznej. W celu ożywienia i wzbogacenia dyskusji poszczególni jej uczestnicy otrzymują niejednokrotnie zadanie obrony określonego stanowiska . Ta technika pozwala rozpoznawać takie cechy i umiejętności, jak: przywództwo, akceptowal- ność przez grupę, umiejętność przekonywania i wpływania.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.