Szukasz gotowych spółek do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Cele i ideologie kierujących

Cele i ideologie warunkują większość orientacji w kierowaniu zasobami ludzkimi. Działania kierujących są naznaczone także ich własną historią, inaczej mówiąc ich wykształceniem, doświadczeniem i sposobem dojścia do władzy. Z tego punktu widzenia istotne jest stwierdzenie:

Czy biorą oni pod uwagę wpływ personelu na działania strategiczne i równowagę ekonomiczną organizacji? Czy formułują oni wyraźnie cele, czy też stosują raczej metody koniunkturalne, warunkowe, a nawet impulsywne? W tym drugim przypadku istnieje trojakiego rodzaju ryzyko: bądź prowadzi to do działań nierozważnych (stąd łamanie prawa, frustracje psychologiczne, koszty i obniżenie sprawności organizacji), bądź tworzy to lub zwiększa niepewność, bądź też prowadzi do sprzeczości w działaniach (rodzących mniej lub bardziej usprawiedliwioną nieufność i podejrzliwość).

Czy mają oni środki i kompetencje pozwalające zrealizować ich politykę zarówno od strony operacyjnej, jak i jej spójności (uwzględniającej wzajemne związki między częściami składowymi)? Czy traktują oni ludzi:

– raczej jako środowisko wewnętrzne, które należy utrzymywać w równowadze (brak symptomów niesprawności: mało konfliktów i nieobecności, rozsądne rozmiary obrotów itd.), postrzegane jako stwarzające zagrożenie, a przez związki zawodowe – jako łatwe do mobilizowania w określonych celach: podstawową osią działania jest w tym przypadku atmosfera pracy, zadowolenie z niej: polityka „wysokich” płac może być stosowana jako „kupowanie” konformizmu społecznego,

– raczej jako partnerów, których trzeba aktywnie mobilizować, aby włączyć ich w dynamiczne funkcjonowanie organizacji: wówczas kierujący sprzyjają kompromisom, traktują sytuacje konfliktowe jako nieuniknione przeciwieństwo możliwości współdziałania, starają się łączyć swoje działania z działaniami innych, zdając sobie sprawę z rozbieżności interesów lub różnic między jednostkami i grupami pracowników: podstawową osią odziaływania jest w tym przypadku uczestnictwo i współdziałanie, wraz z akceptowaniem konsekwencji negocjacji, których to wymaga.

Czy biorą pod uwagę potrzeby psychospołeczne personelu? Czy mają świadomość niezbędnych środków utrzymania (warunki materialne, wynagrodzenie podstawowe), znaczenia rozwoju osobistego pracownika (uznanie samego siebie, poczucie odpowiedzialności, możliwości i zdolności kształcenia, motywująca treść i stosunki pracy), pragnienia wzbogaconego życia uczuciowego (pozytywna atmosfera, otwarta wymiana opinii z kolegami, wspieranie swobodnego wyrażania myśli i tolerancji), potrzeby bycia w zgodzie z wymaganymi zachowaniami (wymagania wewnętrzne dostosowane do cech indywidualnych)?

Do jakiego stylu kierowania odwołują się oni w codziennych kontaktach z personelem? Czy kierują się zasadami tradycyjnego paternalizmu? Czy wobec pracowników starają się postępować racjonalnie, lecz z domieszką lekceważenia i dominacji? Czy preferują odpowiedzialność, odwołując się do etyki jednostki, nieufności (podejrzliwości) władzy lub do aktywizowania personelu? Czy mają ideologie skłaniające do zbiorowego konsensusu i wysiłków ukierunkowanych na współuczestnictwo?

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.