Szukasz gotowych spółek do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Assessment center w USA

Duże zainteresowanie assessment center, zwłaszcza w USA, oraz wzrost liczby ośrodków wykorzystujących ją w praktyce wiąże się z trafnością ocen, a co za tym idzie – z przydatnością tej metody w procesie doboru pracowników. Zagadnienie to stało się przedmiotem wnikliwych badań, zwłaszcza że poszczególne techniki metody assessment center nie stanowiły pojedynczo dobrej podstawy przewidywania powodzenia pracownika w przyszłej pracy. Pierwsze badania, podjęte w 1956 r. w AT&T, obejmowały 422 osoby biorąc pod uwagę ich potencjalne zdolności do awansu w hierarchii organizacyjnej. W tym przypadku oceny assessment center nie były uwzględniane przy decyzjach awansowych. Po 8 latach sprawdzono trafność przewidywań. Okazało się, że spośród osób, które osiągnęły średni szczebel zarządzania, 65% było zidentyfikowanych w ten sposób przez ośrodek oceny. Tylko około 17% osób nie przewidywanych do awansu na trzeci szczebel taki awans uzyskało [11]. Wiele innych studiów nad assessment center potwierdziło wysoką przydatność tej metody w doborze pracowników. Jak podaje Huck [42], prawdopodobieństwo wyłonienia za pomocą metody losowej więcej niż przeciętnego uczestnika szacuje się na około 15%, za pomocą innych metod – 35%, a za pomocą metody assessment center – ok. 76%. Wprawdzie w pewnej części ten wysoki odsetek trafności ocen i związanej z tym obsady może wynikać z wpływu na awansowanie (dobór) pierwotnej – w stosunku do awansu – oceny, jednak można przyjąć, iż omawiana metoda jest najlepszą spośród znanych metod doboru. Umożliwia ona, poza trafnością doboru, spełnienie celów wymienionych w programie oceny na wstępie, prowadzących do rozwoju kandydatów i innych uczestników procesu oceny, pośrednio więc – organizacji. Jej ujemną stroną jest długotrwałość prac, zwłaszcza w fazie przygotowawczej, oraz kosztowność.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.